Una de las mayores preocupaciones que tienen los propietarios de negocios es la contratación y gestión de empleados. Esta es un área muy desafiante que todos los emprendedores enfrentan, y puedo dar fe de eso después de 30 años de iniciar y dirigir negocios.
Las empresas son dirigidas por personas. El recurso más valioso que tienen los negocios no son los productos o servicios que ofrecen, sino sus personas. Contratar a las personas adecuadas, o las personas equivocadas, tiene un gran impacto en el éxito o el fracaso de un negocio. Así que descuidar esta área es bajo tu propio riesgo.
Creo en contratar lentamente. Me tomo mi tiempo para evaluar y entrevistar a los candidatos a empleo para conocerlos y evaluar sus cualidades y habilidades antes de contratarlos. También creo en despedir rápidamente. Una vez que me doy cuenta de que cometí un error y que alguien que contraté no es adecuado para el puesto, los dejo ir rápidamente, sujeto a lo que permita la ley, después de agotar todas las opciones para intentar que funcione.
Al final, el objetivo es encontrar y obtener a las personas adecuadas para tu empresa y luego mantenerlas el mayor tiempo posible, lo cual no es mucho en estos días.
Aquí tienes 10 consejos para ayudarte a navegar por esta difícil área: cinco para conseguir que las personas adecuadas trabajen para ti y cinco para mantener a las personas adecuadas trabajando para ti.
Cómo contratar a las personas adecuadas
Define las Cualidades y Habilidades que Buscas
Es sorprendente cuántos emprendedores no saben lo que quieren cuando se trata del talento que necesitan para sus empresas. Dicen: «Quiero a esta persona para este trabajo», sin considerar las habilidades y cualidades que la persona necesita para tener éxito en ese puesto.
Para contratar a la persona adecuada para un trabajo, debes tomarte el tiempo para averiguar exactamente qué requiere ese puesto. Con ese conocimiento, puedes crear una descripción de trabajo precisa y seguirla como un mapa cuando entrevistas a los candidatos.
Sin una definición clara de las cualidades y habilidades que el candidato debe tener para un puesto en particular, tarde o temprano descubrirás que la persona que contrataste no es la adecuada.
Si no sabes lo que buscas, no lo encontrarás.
Publica Ofertas de Trabajo Atractivas y Detalladas
Una vez que determines lo que buscas y crees una descripción de trabajo, puedes publicar una oferta de trabajo. La publicación debe incluir el título del trabajo, un resumen del trabajo, responsabilidades específicas, ubicación, palabras clave, una sección «sobre nosotros», información sobre compensación y calificaciones como experiencia, educación, habilidades técnicas y habilidades blandas.
Una oferta de trabajo incompleta o confusa conduce a solicitudes de trabajo inadecuadas que no te ayudarán a encontrar a la persona adecuada para el puesto.
Utiliza las Redes Sociales para Promocionar las Vacantes de Empleo
Los sitios de trabajo son buenos, pero prefiero las redes sociales. Utilizo una variedad de canales de redes sociales para publicar trabajos debido a lo fácil que es compartir las publicaciones y difundir la noticia entre audiencias relevantes. Las redes sociales también son menos abrumadoras para los candidatos a empleo. (¿Has visto lo que tienen que pasar para buscar y solicitar trabajos en los sitios de trabajo?)
También envío ofertas de trabajo por correo electrónico a nuestra base de datos y pido referencias. No descuides esta última parte. Siempre hay alguien que conoce a alguien. De cualquier manera que elijas hacerlo, da a conocer la oferta. Y recuerda que llegar y atraer a las personas adecuadas lleva tiempo y esfuerzo. Así que sé paciente y diligente.
Sé Meticuloso en las Entrevistas
Cuando recibimos currículums en mi agencia de marketing, los incluimos en nuestro proceso de reclutamiento y comenzamos el proceso de selección y entrevistas. Para identificar y contratar con éxito al talento adecuado, las entrevistas deben ser exhaustivas. Pueden ser formales o informales, en una sala de juntas o en una cafetería, pero debes revisar cada detalle (¿recuerdas el mapa?) para asegurarte de que la persona que eventualmente contrates sea adecuada para el trabajo y para la empresa.
No te emociones demasiado por la experiencia, habilidades y calificaciones antes de considerar la cultura corporativa. Presta mucha atención a los estilos de comunicación, la energía, las actitudes y los valores de los solicitantes. ¿Comparten tu ética de trabajo y valores corporativos? ¿Se integrarían bien con el resto de tu equipo?
Una vez que encuentres a la persona adecuada para el trabajo, entonces es tu turno de vender la empresa, de compartir tu visión. Al final, no se trata solo de que tú elijas a las personas adecuadas, sino también de que las personas adecuadas te elijan a ti.
Ofrece Salarios y Beneficios Competitivos
Y ahora viene la parte de la contratación que pone a todos ansiosos. Después de seleccionar a un candidato, es hora de hablar sobre el dinero y los beneficios. Una oferta de trabajo atractiva incluye un salario competitivo, buenos beneficios, ventajas y oportunidades de desarrollo profesional.
Las grandes empresas establecidas pueden mostrar a los candidatos a empleo el camino que sus carreras pueden tomar si deciden tomar el trabajo. Pero cuando estás comenzando, es difícil ofrecer oportunidades de avance profesional porque el negocio aún es pequeño, y no sabes cuándo o cómo se presentarán estas oportunidades. Así que pide a tus empleados que tengan paciencia contigo y diles que a medida que la empresa crezca, ellos también crecerán.
Me gusta contratar personas que tienen un espíritu emprendedor y que quieren contribuir a la construcción y evolución de un negocio. Las personas que trabajan en empresas recién comenzadas tienen la oportunidad de aprender y crecer mucho más rápido que las personas que trabajan en grandes empresas corporativas establecidas.
En cuanto a la compensación, ten en cuenta que los tiempos han cambiado, y aunque el salario y los beneficios siempre serán importantes, las prioridades de los candidatos a empleo de hoy son diferentes a las de generaciones anteriores. Valoran la flexibilidad, tener un sentido de propósito y significado en el trabajo, estructuras corporativas democráticas en las que se sientan valorados y escuchados, equilibrio entre trabajo y vida personal, y acceso a mentoría y capacitación. Quieren participar en el negocio, ser parte de la solución. Quieren trabajar para empresas y líderes que acepten sus ideas y estén abiertos a que sus ideas sean desafiadas. En otras palabras, no están satisfechos con simplemente hacer un trabajo y que les paguen por ello.
No puedes llevar tu negocio al éxito solo, así que la próxima vez que consideres qué compensación ofrecer para un trabajo, piensa más allá del salario y los beneficios. El dinero no lo es todo.
Y eso, en pocas palabras, es cómo contratar a las personas adecuadas para tu empresa. Pero el desafío no termina ahí.
Una vez que los contratas, debes descubrir cómo mantenerlos. Los empleados que se sienten satisfechos en el trabajo están más comprometidos, son más productivos y eficientes, y menos propensos a renunciar, por lo que la gestión efectiva de empleados es tan importante como contratar a las personas adecuadas.
Cómo gestionar empleados de forma efectiva
La retención de empleados es buena para el negocio. La rotación de empleados no lo es.
Una alta tasa de rotación reduce la productividad y hace que las empresas incumplan plazos y pierdan clientes. Deteriora la moral del equipo, ya que los empleados tienen que asumir la carga de trabajo dejada por compañeros que se marchan. Daña la reputación de la empresa a medida que se corren rumores de que puede ser un mal lugar para trabajar.
Además, la rotación de empleados es costosa. Perder a un empleado puede costar a una empresa entre el 100% y el 150% del salario del empleado, dependiendo del nivel de antigüedad de la persona; cuesta menos para los trabajadores por horas y más para puestos técnicos y ejecutivos. Los costos de rotación incluyen reclutamiento, incorporación, capacitación, tiempo de adaptación hasta alcanzar la máxima productividad, pérdida de compromiso del empleado debido a la alta rotación, errores y efectos negativos en la cultura corporativa.
¿Qué significa esto? Significa que la gestión efectiva de empleados es crucial para la supervivencia y el éxito empresarial.
Aquí tienes cinco consejos sobre cómo gestionar a tu personal como si supieras lo que estás haciendo.
Crea un Buen Ambiente de Trabajo
Las personas renuncian a los jefes, no a los trabajos. A menudo, los líderes de las empresas tratan mal a los empleados, les fallan, hacen promesas que no cumplen, no les prestan atención, no los escuchan, no los incluyen en el proceso, no los guían o asesoran. Es por eso que la mayoría de las personas se van, para encontrar a alguien mejor con quien trabajar.
Como propietario de un negocio o líder en tu empresa, es tu responsabilidad crear un ambiente de trabajo agradable donde las personas se sientan cómodas, seguras y comprometidas. El ambiente de trabajo incluye todo, desde la cultura de la empresa hasta los estilos de gestión, desde el equipo y los recursos disponibles para los empleados hasta los códigos de vestimenta.
También incluye poner a las personas en posiciones donde puedan destacar. Recuerda que los empleados de hoy quieren contribuir al éxito de la empresa en la que trabajan, no solo trabajar por un salario. Quieren saber que lo que hacen tiene un impacto significativo y positivo en el negocio.
A veces contrato a alguien para un puesto solo para descubrir que el empleado no está contento allí. Las personas no pueden ser apasionadas por trabajos que no les gustan, y sin pasión, no pueden hacer su mejor trabajo. Cuando un empleado talentoso y trabajador no está contento y quiere un cambio, muevo a esa persona a otro puesto. Sí, es un dolor de cabeza para mí porque ahora tengo que buscar a otra persona para ese puesto, pero es mucho peor y más costoso perder a ese empleado.
Un buen ambiente de trabajo fomenta que las personas valiosas se queden.
Establece Expectativas y Objetivos Claros Desde el Principio
Al inicio de la relación entre el empleador y el empleado, ambas partes deben tener claro qué pueden esperar uno del otro. Comparto mis «haceres» y «no haceres» durante la primera reunión que tengo con nuevos empleados para que sepan qué espero de ellos. Y, a su vez, quiero saber qué esperan de mí.
Las expectativas y objetivos son más cruciales que nunca en el mercado laboral actual, donde cambiar de trabajo es la tendencia. Las estadísticas muestran que los millennials (personas nacidas entre 1980 y 1996) se mantienen en sus trabajos un promedio de 2.8 años (Zippia, 2022). También están siempre en busca de un trabajo mejor: nueve de cada diez dicen que esperan cambiar de trabajo cada tres años. Por lo tanto, puedes esperar que tus empleados estén contigo solo un par de años, así que aprovecha al máximo ese tiempo.
No considero a los empleados como simples trabajadores. Veo nuestras relaciones como asociaciones. Si solo voy a tenerlos durante dos años, establezco objetivos que los empleados pueden alcanzar durante ese tiempo. También me esfuerzo por satisfacer sus expectativas durante su permanencia. Muchos de mis empleados esperan recibir coaching y mentoría de mi parte, así que eso es lo que hago. Les ayudo a alcanzar sus metas, sabiendo que se irán pronto.
Creo que cuando las personas dedican su tiempo, parte de sus vidas, para ayudarme a mí y a mi negocio a crecer, lo menos que les debo es mi gratitud y lealtad. Y cuando se van, lo hacen en buenos términos.
Las expectativas van en ambas direcciones. Define y comunica tus expectativas y objetivos desde el principio.
Ofrece Oportunidades de Desarrollo Profesional
Recientemente, estaba hablando con un grupo de empresarios sobre temas de recursos humanos. Se quejaban de que sus empleados no estaban aprendiendo ni mejorando en el trabajo. Les hice algunas preguntas, entre ellas si comparten sus objetivos comerciales y cifras (ventas, costos, gastos) con sus empleados.
-«Oh, no. Eso es confidencial», dijeron.
-«Bueno, ¿al menos los entrenan?» pregunté.
-Sacudieron la cabeza.
-Les hablé sobre mis métodos. «Siempre comparto información clave del negocio con mis empleados y los mentor y guío».
«¿Estás loco? Si les muestras todo lo que sabes, se irán», protestaron.
«Mi miedo no es que se vayan. Mi miedo es que se queden y no aprendan nada».
¿Cómo se supone que tus empleados aprendan y mejoren si no los enseñas? El aprendizaje no es magia. Es un proceso de comunicación y educación.
Si quieres que tus empleados lo hagan mejor en el trabajo, tienes que ayudarlos, enseñarles, guiarlos. Esa es tu responsabilidad como su líder: ayudar a tus empleados a tener éxito en sus trabajos.
Sé que mis empleados se van a ir, y está bien. Mi legado es enseñarles lo que sé y contribuir a su crecimiento profesional. Después de todo, lo que das es lo que recibes.
Realiza Evaluaciones del Desempeño Laboral
Una cosa que valoran las generaciones más jóvenes es la retroalimentación. Realmente, realmente quieren saber cómo están desempeñándose y qué pueden hacer para mejorar. Claro, puedes ofrecer comentarios ocasionalmente aquí y allá, pero también necesitas programar reuniones para evaluar su desempeño.
Al igual que las entrevistas de trabajo, las evaluaciones de desempeño pueden ser formales o informales. Lo importante es que las hagas. No las omitas. Las evaluaciones brindan la información que tú y tus empleados necesitan para destacar en sus trabajos.
Una información útil requiere honestidad. Para retener a empleados valiosos, necesitas saber cómo se sienten. Para saber cómo se sienten, debes preguntarles y proporcionar un espacio seguro para que sean sinceros. También debes estar dispuesto a escuchar comentarios honestos. Es la única manera de saber en qué posición estás. La retroalimentación deshonesta es inútil y crea problemas en lugar de resolverlos.
Para evaluar adecuadamente a tus empleados, necesitas medir su desempeño. Hay una variedad de métricas que puedes utilizar para este propósito. Por ejemplo, en mi agencia, utilizo sistemas que miden áreas como la gestión efectiva de proyectos, la rentabilidad (si los servicios que los empleados están proporcionando generan o no una ganancia para el negocio) y el puntaje del promotor neto (qué tan probable es que nuestros clientes recomienden la agencia).
Realizo evaluaciones de desempeño trimestrales. Pido a mis clientes que evalúen a mis empleados, y el liderazgo de la empresa hace sus propias evaluaciones internas. Luego pido a mis empleados que me evalúen a mí. Y prefiero escuchar una verdad que duele que una mentira que se siente bien.
Actúa según la Retroalimentación
Después de evaluaros mutuamente y compartir comentarios, es hora de actuar en función de esa retroalimentación. No es suficiente saber qué hacer; tienes que saber cómo hacerlo. Ahora es tu turno de ser un mentor y entrenador efectivo. Si no sabes por dónde empezar, comienza leyendo algunos libros sobre el tema.
Asegúrate de que tu equipo entienda que la retroalimentación y las evaluaciones no están destinadas a ser personales. Es un asunto de negocios. Anímales a tener una mentalidad de crecimiento. Deben querer escuchar la retroalimentación. Solo entonces podrán hacer lo que deben hacer para crecer profesionalmente.
Hoy he compartido contigo consejos sobre cómo contratar y gestionar a tu personal. Recuerda que es tu trabajo como dueño, presidente o CEO de tu empresa ser un buen líder, guiar a tus empleados y hacer posible que persigan su máximo potencial. Eventualmente, se irán. Pero se irán más desarrollados y con más que ofrecer al mundo de lo que llegaron. Y habrás hecho tu trabajo.
